Reforma Trabalhista

O Decreto-lei n° 5.452, de 1° de maio de 1943, aprovou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), durante o período político do Estado Novo (1937-1945).

O conjunto de 922 artigos da CLT já sofreu inúmeras modificações desde 1943, além das várias disposições incluídas na Constituição Federal de 1988 que se relacionam diretamente com a Consolidação das Leis do Trabalho.

A reforma trabalhista veio atualizar e repaginar as necessidades dos grupos trabalhistas brasileiros, ao menos em relação aos principais temas que envolvem o labor em nossa sociedade.

O Projeto de Lei n° 6.787/2016, anunciado no dia 22.12.2016 pelo governo federal sob o intuito de uma reforma trabalhista, começou a tramitar na Câmara dos Deputados no Congresso Nacional em 23.12.2016. De autoria do Poder Executivo, modifica, além da CLT, a Lei n° 6.019/74 que trata do trabalho temporário nas empresas urbanas.

O referido projeto de lei foi protocolado na mesa diretora da Câmara dos Deputados, e distribuído entre comissões temáticas para discussão, especialmente a CAE (Comissão de Assuntos Econômicos) e a CNJ (Comissão Nacional de Justiça). Esteve em trâmite nestas e em outras Comissões Especiais para discussão e análise desde 23.12.2016 até a data de sua aprovação pelo Senado Federal, em 11.07.2017.

Foi publicada no dia 14.07.2017, a Lei n° 13.467, no DOU de 14.07.2017, para alterar a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei n° 5.452/43, e as Leis n° 6.019/74, 8.036/90 e 8.212/91, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho. Esta Lei entra em vigor após decorridos 120 de sua publicação oficial, ou seja, em 11.11.2017.

A Reforma Trabalhista, inicialmente trazida pela Lei n° 13.467/2017, em linhas gerais trouxe modificações especialmente quanto aos seguintes temas:

– sucessão empresarial;

– horas in itinere;

– trabalho a tempo parcial;

– férias;

– horas extras;

– banco de horas;

– jornada 12 x 36;

– teletrabalho;

– intervalo intrajornada;

– dano extrapatrimonial;

– trabalho da mulher em condições insalubres;

– trabalho intermitente;

– uniforme;

– prêmios;

– salário;

– equiparação salarial;

– demissões coletivas;

– sindicatos e representação;

– contribuição sindical;

– acordos e convenções coletivas;

– Justiça do Trabalho;

– Homologação de Acordo Extrajudicial;

– Terceirização;

– FGTS;

– diárias para viagem.

Direito Sindical

A contribuição sindical dos empregados era obrigatória e correspondia a um dia de salário, descontado no mês de março e recolhido ao sindicato laboral no mês de abril (artigo 582 da CLT).

Com a reforma trabalhista (Lei n° 13.467/2017), a partir de 11.11.2017 a contribuição sindical passa a ser opcional tanto para a empresa quanto para o empregado; os textos alterados são:

– Art. 579. O desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização prévia e expressa dos que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão ou, inexistindo este, na conformidade do disposto no art. 591 desta Consolidação.

– Art. 582. Os empregadores são obrigados a descontar da folha de pagamento de seus empregados relativa ao mês de março de cada ano a contribuição sindical dos empregados que autorizaram prévia e expressamente o seu recolhimento aos respectivos sindicatos.

– Art. 587. Os empregadores que optarem pelo recolhimento da contribuição sindical deverão fazê-lo no mês de janeiro de cada ano, ou, para os que venham a se estabelecer após o referido mês, na ocasião em que requererem às repartições o registro ou a licença para o exercício da respectiva atividade.

– Art. 602. Os empregados que não estiverem trabalhando no mês destinado ao desconto da contribuição sindical e que venham a autorizar prévia e expressamente o recolhimento serão descontados no primeiro mês subseqüente ao do reinício do trabalho.

Impacto para o empregador: a contribuição sindical patronal também deixa de ser obrigatória para a empresa. Mas as entidades daquele que é conhecido popularmente como “grupo S” (Serviços Sociais Autônomos), também denominadas “outras entidades” ou “terceiros” (SESI, SESC, SENAT, SENAI, INCRA, FNDE, etc.), seguiriam dotadas de patrimônio próprio, sem depender da verba sindical (artigo 109, § 1° e Anexo II da IN RFB n° 971/2009).

Impacto para o empregado: o poder de decidir se quer ou não contribui para a entidade sindical a que pertence, dá ao empregado o poder de definir acerca da sobrevivência ou o fim da mesma.

Contrato de Trabalho

Horas in itinere

A Lei n° 10.243/2001 introduziu originariamente no artigo 58 da CLT o § 2°, onde “o tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução”.

Contudo, a Reforma Trabalhista, alicerçada na Lei n° 13.467/2017 trouxe profundas mudanças nesta questão. Doravante o dia 11.11.2017, não haverá mais remuneração de horas extras nos itinerários casa-trabalho e vice-versa, ainda que o local de trabalho seja de acesso difícil ou não servido por transporte público. Texto alterado pela reforma trabalhista:

Art. 58. : § 2° O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.

Impacto para o empregador: a ausência do pagamento das horas em itinerários casa-trabalho e vice-versa como extras pode representar um incentivo às empresas para que forneçam transporte a seus empregados, quando se tratar de local ermo, de difícil acesso, ou não servido por transporte público.

Impacto para empregado: não haverá mais o cômputo das horas até o trabalho como extras com adicional mínimo de 50%, mesmo nas condições de chegada ao local de serviço por acesso difícil, e ainda que a empresa forneça o transporte ao empregado.

Férias

As férias são um período anual de descanso para o empregado, para que o mesmo possa se recompor física e psicologicamente, ou seja, o mesmo fica afastado de suas atividades, recebendo a devida remuneração.

O artigo 142 da CLT determina que a remuneração das férias será a da época de sua concessão.

A reforma trabalhista, a datar de 11.11.2017, altera a redação da CLT quanto as férias, nos seguintes termos:

Art. 134. :

1°Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.
2°(Revogado).
3°É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.

Impacto para o empregador: com as alterações da reforma trabalhista, na concessão das férias, o empregador gozaria de maior liberdade para organizar os períodos de descanso de seus empregados.

Impacto para o empregado: quanto aos empregados, não perderiam os dias de feriados aglutinados nas férias, vez que não podem iniciá-las nos dois dias que antecedessem um feriado ou do dia de repouso semanal.

Trabalho a tempo parcial

Aos empregados que laborem sob o regime de tempo parcial, o artigo 58-A, § 1°, da CLT assegura o salário proporcional em relação aos que trabalham na mesma função sob o regime de tempo integral.

Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.

3°As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal.
4°Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de tempo parcial ser estabelecido em número inferior a vinte e seis horas semanais, as horas suplementares a este quantitativo serão consideradas horas extras para fins do pagamento estipulado no § 3°, estando também limitadas a seis horas suplementares semanais.
5°As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas.
6°É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário.
7°As férias do regime de tempo parcial são regidas pelo disposto no art. 130 desta Consolidação.

Art. 59.

4°(Revogado).

Impacto para o empregador: houve ampliação da jornada de trabalho parcial com a reforma trabalhista, o que faz com que a empresa possa contratar o empregado para trabalhar mais horas sem a preocupação do pagamento de adicional de horas extras, dentro dos limites legalmente estabelecidos.

Impacto para o empregado: a jornada de trabalho a tempo parcial atualmente limitada a 25 horas semanais é ampliada para 30 horas semanais sem o pagamento de horas extras, ou, 26 horas semanais com 06 horas extras. A jornada de trabalho a tempo parcial atualmente limitada a 25 horas semanais é ampliada para 30 horas semanais sem o pagamento de horas extras, ou, 26 horas semanais com 06 horas extras.

Home office (teletrabalho)

Home office, na tradução exata do inglês para o português, significa trabalho em casa, mas é importante mencionar que nem sempre o trabalho home office precisa ser necessariamente realizado em casa, existem alguns entendimentos que definem o home office como um trabalho portátil distante da empresa. Com a reforma trabalhista, passa a se chamar teletrabalho e tem regulamentação.

De acordo com o artigo 6° e parágrafo único da CLT, não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado à distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo.

Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.

Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.

1°Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
2°Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.

Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.

Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

Impacto para o empregador: representa a criação de um novo tipo de contrato, que define normas específicas, inclusive a quem caberá arcar com os custos dos canais de comunicação da internet para a execução do trabalho: banda larga, servidor, manutenção da rede, etc., todos os detalhes devem constar no pacto laboral.

Impacto para o empregado: possibilidade de manter registro em CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social), com várias empresas.

Banco de horas

O banco de horas é uma forma de compensar as horas extraordinárias do empregado, no qual o empregador não precisará remunerar o empregado em dinheiro das horas realizadas além de sua jornada estipulada, possibilitando o empregado a gozar através de horas de descanso, ou seja, como dias de folga.

Com as transformações da reforma trabalhista (Lei n° 13.467/2017), a contar de 11.11.2017, o banco de horas pode ser negociado individualmente, fora do acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

1°A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal.

3°Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma dos §§ 2° e 5° deste artigo, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.

5°O banco de horas de que trata o § 2° deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.

6°É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.

Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 e em leis específicas, é facultado às partes, por meio de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.

1°A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5° do art. 73.

2°É facultado às entidades atuantes no setor de saúde estabelecer, por meio de acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.

Art. 59-B. O não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.

Parágrafo único. A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas.

Art. 60. Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros mencionados no capítulo “Da Segurança e da Medicina do Trabalho”, ou que neles venham a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comercio, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim.

Parágrafo único. Excetuam-se da exigência de licença prévia as jornadas de doze horas de trabalho por trinta e seis horas ininterruptas de descanso.

Art. 61. Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.

1°O excesso, nos casos deste artigo, pode ser exigido independentemente de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

Art. 62. Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

I – os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;

II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial;

III – os empregados em regime de teletrabalho.

Impacto para o empregador: as empresas podem adquirir maior liberdade para adequar o banco de horas (compensação de horas extraordinárias armazenadas com o descanso do trabalhador), de acordo com suas necessidades.

Impacto para o empregado: a negociação de banco de horas torna-se mais direta e pessoal.

Trabalho Intermitente

O trabalho intermitente tem sua origem histórica relacionada com a tentativa de flexibilização do direito do trabalho no Brasil.

A origem da flexibilização tem ocorrido desde 1966 com o advento do FGTS para os optantes e que facilitou a dispensa dos empregados com a extinção da indenização de dispensa, substituída por depósitos mensais na conta vinculada do empregado. Mais adiante, a autorização legal para o trabalho temporário com o advento da Lei n° 6.019/74. A Constituição Federal em 1988 permitia a redução de salário por acordo ou convenção coletiva, divulgando a flexibilização no plano coletivo trabalhista. Com a Lei n° 9.601/98 foi criado o contrato por prazo determinado. Em 1989 foram derrubadas várias proibições para o trabalho da mulher. Em 1994, os reajustes salariais anuais coletivos, que eram indexados, foram transferidos para a livre negociação coletiva. Em 1998, foi o trabalho a tempo parcial. No ano de 2001, a lei autorizou a compensação anual das horas, desaparecendo a obrigação de pagar horas extras substituídas por descanso através do “banco de horas”.

O trabalho intermitente, fruto das inúmeras investidas de flexibilizar as relações laborativas em nosso país, finalmente foi regulamentado.

A Reforma Trabalhista, com fulcro na Lei n° 13.467/2017 que acrescentou o § 3° ao artigo 443 da CLT, a partir de 11.11.2017 considera como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador.

Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.

3°Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.

Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente será celebrado por escrito e registrado na CTPS, ainda que previsto acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva, e conterá:

I – identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes;

II – valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno e observado o disposto no § 12; e

III – o local e o prazo para o pagamento da remuneração.

1°O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.

2°Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de vinte e quatro horas para responder ao chamado, presumida, no silêncio, a recusa.

3°A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.

4°(Revogado).

5°(Revogado).

6°Na data acordada para o pagamento, observado o disposto no § 11, o empregado receberá, de imediato, as seguintes parcelas:

I – remuneração;

II – férias proporcionais com acréscimo de um terço;

III – décimo terceiro salário proporcional;

IV – repouso semanal remunerado; e

V – adicionais legais.

7°O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6° deste artigo.

8°(Revogado).

9°A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.

10.O empregado, mediante prévio acordo com o empregador, poderá usufruir suas férias em até três períodos, nos termos dos § 1° e § 2° do art. 134.

11.Na hipótese de o período de convocação exceder um mês, o pagamento das parcelas a que se referem o § 6° não poderá ser estipulado por período superior a um mês, contado a partir do primeiro dia do período de prestação de serviço.

12.O valor previsto no inciso II do caput não será inferior àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função.

13.Para os fins do disposto neste artigo, o auxílio-doença será devido ao segurado da Previdência Social a partir da data do início da incapacidade, vedada a aplicação do disposto § 3° do art. 60 da Lei n° 8.213, de 1991.

14.O salário maternidade será pago diretamente pela Previdência Social, nos termos do disposto no § 3° do art. 72 da Lei n° 8.213, de 1991.

15.Constatada a prestação dos serviços pelo empregado, estarão satisfeitos os prazos previstos nos § 1° e § 2°.

Art. 452-B. É facultado às partes convencionar por meio do contrato de trabalho intermitente:

I – locais de prestação de serviços;

II – turnos para os quais o empregado será convocado para prestar serviços;

III – formas e instrumentos de convocação e de resposta para a prestação de serviços;

IV – formato de reparação recíproca na hipótese de cancelamento de serviços previamente agendados nos termos dos § 1° e § 2° do art. 452-A.

Art. 452-C. Para fins do disposto no § 3° do art. 443, considera-se período de inatividade o intervalo temporal distinto daquele para o qual o empregado intermitente haja sido convocado e tenha prestado serviços nos termos do § 1° do art. 452-A.

1°Durante o período de inatividade, o empregado poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviço, que exerçam ou não a mesma atividade econômica, utilizando contrato de trabalho intermitente ou outra modalidade de contrato de trabalho.

2°No contrato de trabalho intermitente, o período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador e não será remunerado, hipótese em que restará descaracterizado o contrato de trabalho intermitente caso haja remuneração por tempo à disposição no período de inatividade.

Art. 452-D. Decorrido o prazo de um ano sem qualquer convocação do empregado pelo empregador, contado a partir da data da celebração do contrato, da última convocação ou do último dia de prestação de serviços, o que for mais recente, será considerado rescindido de pleno direito o contrato de trabalho intermitente.

Art. 452-E. Ressalvadas as hipóteses a que se referem os art. 482 e art. 483, na hipótese de extinção do contrato de trabalho intermitente serão devidas as seguintes verbas rescisórias:

I – pela metade:

a) o aviso prévio indenizado, calculado conforme o art. 452-F; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, prevista no § 1° do art. 18 da Lei n° 8.036, de 11 de maio de 1990; e

II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

1°A extinção de contrato de trabalho intermitente permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no FGTS na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei n° 8.036, de 1990, limitada a até oitenta por cento do valor dos depósitos.

2°A extinção do contrato de trabalho intermitente a que se refere este artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro Desemprego.

Art. 452-F. As verbas rescisórias e o aviso prévio serão calculados com base na média dos valores recebidos pelo empregado no curso do contrato de trabalho intermitente.

1°No cálculo da média a que se refere o caput, serão considerados apenas os meses durante os quais o empregado tenha recebido parcelas remuneratórias no intervalo dos últimos doze meses ou o período de vigência do contrato de trabalho intermitente, se este for inferior.

2°O aviso prévio será necessariamente indenizado, nos termos dos § 1° e § 2° do art. 487.

Art. 452-G. Até 31 de dezembro de 2020, o empregado registrado por meio de contrato de trabalho por prazo indeterminado demitido não poderá prestar serviços para o mesmo empregador por meio de contrato de trabalho intermitente pelo prazo de dezoito meses, contado da data da demissão do empregado.

Art. 452-H. No contrato de trabalho intermitente, o empregador efetuará o recolhimento das contribuições previdenciárias próprias e do empregado e o depósito do FGTS com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações, observado o disposto no art. 911-A.

Impacto para o empregador: Com a Reforma Trabalhista, o período de inatividade dos empregados contratados de modo intermitente não será considerado tempo à disposição dos empregadores e não será remunerado, hipótese em que restará descaracterizado o contrato de trabalho intermitente caso haja remuneração por tempo à disposição no período de inatividade.

Impacto para o empregado: Ocorre uma flexibilização de condições de trabalho e direitos, com o intercalamento de períodos de prestação de serviços e inatividade para o mesmo empregador, podendo, neste ínterim, trabalhar para outros empregadores; garantia do pagamento de um mês de férias proporcionais com acréscimo de um terço; décimo terceiro salário proporcional; adicionais legais; repouso semanal remunerado (RSR), etc.

FGTS

A Lei n° 8.036/90 dispõe sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).

De acordo com o artigo 15 da referida lei, os empregadores ficam obrigados a depositar, até o dia 07 (sete) de cada mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8% da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador.

O empregador, regra geral, também fica obrigado a pagar a multa no valor de 40% na dispensa sem justa causa do empregado (artigo 18 e § 1° da Lei 8.036/90).

A reforma trabalhista, apoiada na Lei n° 13.467/2017, a partir de 11.11.2017 inclui o artigo 484-A à CLT, e trata pela primeira vez da modalidade de rescisão por mútuo consentimento do empregado e do empregador, conforme análise a seguir:

Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:

I – por metade:

a) o aviso prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no 1°do art. 18da Lei n° 8.036, de 11 de maio de 1990;

II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

1°A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-Ado art. 20 da Lei n° 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.

2°A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.

Em 14.11.2017, através de Edição Extra do DOU, foi publicada a MP n° 808/2017, que alterou a redação do artigo 911-A da CLT, fornecendo genuinamente maior segurança jurídica aos empregados.

Art. 911-A. O empregador efetuará o recolhimento das contribuições previdenciárias próprias e do trabalhador e o depósito do FGTS com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.

Impacto para o empregador: na reforma trabalhista, sendo a empresa beneficiária desta alteração na legislação trabalhista, pode dispensar o empregado com a redução de seus direitos ao FGTS (fundo de garantia por tempo de serviço), desde que exista concordância espontânea.

Impacto para o empregado: O empregado tem direito a 20% da multa fundiária de 40%, a 50% do aviso prévio, e a 80% dos depósitos do FGTS, caso queira ser demitido. Mas, diante da vontade de ser dispensado, poderia sentir-se pressionado para aceitar o referido acordo.

Mulher Insalubridade

Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado, por exemplo, fazer distinção no momento da contratação de empregadas, desde o anúncio nas mídias, exigir testes de esterilidade ou gravidez, proceder a revistas íntimas, etc.

Em 14.11.2017, através da MP n° 808/2017, foi novamente modificado o caput do artigo 394-A da CLT, nos seguintes termos:

Art. 394-A. A empregada gestante será afastada, enquanto durar a gestação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres e exercerá suas atividades em local salubre, excluído, nesse caso, o pagamento de adicional de insalubridade.

I – (Revogado).

II – (Revogado).

III – (Revogado).

1°(…)
2°O exercício de atividades e operações insalubres em grau médio ou mínimo, pela gestante, somente será permitido quando ela, voluntariamente, apresentar atestado de saúde, emitido por médico de sua confiança, do sistema privado ou público de saúde, que autorize a sua permanência no exercício de suas atividades.
3°A empregada lactante será afastada de atividades e operações consideradas insalubres em qualquer grau quando apresentar atestado de saúde emitido por médico de sua confiança, do sistema privado ou público de saúde, que recomende o afastamento durante a lactação.

A empregada lactante será afastada de atividades e operações consideradas insalubres em qualquer grau quando apresentar atestado de saúde emitido por médico de sua confiança, do sistema privado ou público de saúde, que recomende o afastamento durante a lactação (artigo 394-A, §3° da CLT).

O exercício de atividades e operações insalubres em grau médio ou mínimo, pela gestante, somente será permitido quando ela, voluntariamente, apresentar atestado de saúde, emitido por médico de sua confiança, do sistema privado ou público de saúde, que autorize a sua permanência no exercício de suas atividades (artigo 394-A, § 2° da CLT).

Impacto para o empregador: o empregador deve atentar-se para a obrigatoriedade de o empregado apresentar atestado médico de saúde por profissional de sua confiança, quando a empregada estiver lactante (amamentando) e trabalhando em lugar insalubre, em qualquer grau de insalubridade (artigo 394-A, § 3° da CLT).

Impacto para a empregada: somente poderá exercer sua atividade em local insalubre, de grau médio ou mínimo, se apresentar espontaneamente, atestado médico emitido por profissional de sua confiança, que autorize expressamente a permanência no exercício de suas atividades (artigo 394-A, § 2° da CLT).

Terceirização

O trabalho temporário foi instituído pela Lei n° 6.019/74 e regulamentado pelo Decreto n° 73.841/74, passando por atualizações no ano de 2017 com a publicação da Lei n° 13.429/2017, e finalmente lhe sobreveio a Reforma Trabalhista para produzir efeitos a partir de 11.11.2017, na forma da Lei n° 13.467/2017.

A Lei n° 13.429/2017 alterou dispositivos da Lei n° 6.019/74, que dispõe sobre o trabalho temporário nas empresas urbanas e trouxe outras providências sobre as relações de trabalho na empresa de prestação de serviços a terceiros.

Terceirização é a contratação de serviços por meio de empresa, intermediária (interposta) entre o tomador de serviços e a mão-de-obra, mediante contrato de prestação de serviços.

Com a reforma trabalhista (Lei n° 13.467/2017), a terceirização a contar de 11.11.2017, está liberada para todo e qualquer serviço, ou seja, inclusive para a atividade-fim da empresa.

As alterações promovidas pela reforma trabalhista causam forte impacto nas relações de trabalho, tanto para a empresa quanto para o empregado.

A reforma trabalhista (Lei n° 13.467/2017) altera a redação dos artigos 4°-A e 5°-A e acrescenta os artigos 4°-C, 5°-C e 5°-D à Lei n° 6.019/74, nos seguintes termos:

Art. 4°-A Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.

Art. 4°-C São asseguradas aos empregados da empresa prestadora de serviços a que se refere o art. 4°-A desta Lei, quando e enquanto os serviços, que podem ser de qualquer uma das atividades da contratante, forem executados nas dependências da tomadora, as mesmas condições:

I – relativas a:

a) alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em refeitórios;
b) direito de utilizar os serviços de transporte;
c) atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante ou local por ela designado;
d) treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade o exigir.

II – sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no trabalho e de instalações adequadas à prestação do serviço.

1°Contratante e contratada poderão estabelecer, se assim entenderem, que os empregados da contratada farão jus a salário equivalente ao pago aos empregados da contratante, além de outros direitos não previstos neste artigo.

2°Nos contratos que impliquem mobilização de empregados da contratada em número igual ou superior a 20% (vinte por cento) dos empregados da contratante, esta poderá disponibilizar aos empregados da contratada os serviços de alimentação e atendimento ambulatorial em outros locais apropriados e com igual padrão de atendimento, com vistas a manter o pleno funcionamento dos serviços existentes.

Art. 5°-A Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal.

Art. 5°-C Não pode figurar como contratada, nos termos do art. 4°-A desta Lei, a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados.

Art. 5°-D O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado.

Impacto para o empregador: obrigatoriedade de extensão aos terceirizados dos mesmos benefícios dos empregados contratados por prazo indeterminado, tais como vale-transporte, vale-refeição disponibilização do refeitório e atendimento médico imediato.

Impacto para o empregado: não pode ser recontratado, na mesma empresa, no prazo de 18 meses contados do desligamento do contrato de terceirização.

Sucessão Empresarial

Considera-se sucessão empresarial, por exemplo, a mudança de propriedade da empresa por meio de incorporação (uma ou mais empresas absorvidas por outra); fusão (quando se unem duas ou mais empresas para formar uma nova); cisão (o patrimônio de uma empresa é total ou parcialmente transferido para outra ou outras preexistentes ou criadas para esta finalidade; alienação ou venda da empresa; e, a transformação (quando uma sociedade passa de uma forma societária para outra).

Conforme o artigo 10 da CLT, qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. Assevera este direcionamento jurídico o artigo 448 da CLT, quando expressa que a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

A reforma trabalhista (Lei n° 13.467/2017) agora prevê que, no caso em que uma empresa, por exemplo, adquire outra, as obrigações trabalhistas passam a ser de responsabilidade da empresa sucessora.

Ademais, a Lei n° 13.467/2017, acrescentou à CLT os artigos 10-A e 448-A:

Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência:

I – a empresa devedora;

II – os sócios atuais; e

III – os sócios retirantes.

Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.

Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.

Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência.

Impacto para o empregador: o sócio retirante responderá solidariamente com os demais somente quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato, com a interposição de ações ajuizadas no prazo de até dois anos depois de averbada a modificação do contrato.

Impacto para o empregado: caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.

Rescisão

Homologação

A homologação de rescisão, inicialmente prevista no artigo 477, § 1° da CLT, com redação alterada pela Lei n° 5.584/70, expressava que o pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho firmado por empregado com mais de um ano de serviço só era válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social.

A reforma trabalhista assentada na Lei n° 13.467/2017, dispensou a passagem da rescisão pela homologação sindical a partir de 11.11.2017, mediante revogação do § 1° do artigo 477 da CLT.

Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo.

1°(Revogado).

Impacto para o empregador: com o fim da obrigatoriedade da homologação de rescisão de contrato de trabalho, surge a desburocratização do processo de demissão dos empregados.

Impacto para o empregado: ocorre a aceleração do processo de levantamento dos haveres rescisórios e do saque do FGTS.

Prazo Para Pagamento das Verbas Rescisórias

O prazo para o pagamento das verbas rescisórias foi drasticamente alterado a partir de 11.11.2017, nos termos da reforma trabalhista fundamentada na Lei n° 13.467/2017.

Inicialmente, cabe mencionar como se dava o pagamento das verbas nos diferentes contratos de trabalho antes e depois da Lei n° 13.467/2017 (reforma trabalhista), quando alterou o artigo 477 e § 6° da CLT.

A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato (artigo 477, § 6° da CLT).

(…)

6°A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.

Todavia, em 14.11.2017, mediante Edição Extra, foi publicada no DOU a MP n° 808/2017, que acrescentou o artigo 911-A à CLT, quanto a necessidade de cumprimento de obrigação acessória, conforme a seguir:

Ademais, a mesma MP n° 808/2017, quando acrescentou o artigo 911-A na CLT, inseriu também a este os parágrafos 1° e 2°, que esclarecem aspectos quanto a múltiplos empregos e recolhimentos de INSS. Vejamos:

Art. 911-A. (…):

1°Os segurados enquadrados como empregados que, no somatório de remunerações auferidas de um ou mais empregadores no período de um mês, independentemente do tipo de contrato de trabalho, receberem remuneração inferior ao salário mínimo mensal, poderão recolher ao Regime Geral de Previdência Social a diferença entre a remuneração recebida e o valor do salário mínimo mensal, em que incidirá a mesma alíquota aplicada à contribuição do trabalhador retida pelo empregador.

Art. 911-A. (…):

(…)

2°Na hipótese de não ser feito o recolhimento complementar previsto no § 1° do artigo 911-A, acima, o mês em que a remuneração total recebida pelo segurado de um ou mais empregadores for menor que o salário mínimo mensal não será considerado para fins de aquisição e manutenção de qualidade de segurado do Regime Geral de Previdência Social nem para cumprimento dos períodos de carência para concessão dos benefícios previdenciários.

Impacto para o Empregador: Com a reforma trabalhista, o prazo para o pagamento das verbas rescisórias se unifica em 10 dias para o pagamento das verbas trabalhistas em qualquer modalidade de rescisão contratual. Há um ganho de prazo para que a empresa providencie o valor rescisório e prepare a documentação necessária a ser entregue ao empregado. O empregador fará o recolhimento do INSS e o depósito do FGTS e obrigatoriamente fornecerá ao empregado, cumprindo uma obrigação acessória um comprovante pormenorizado do cumprimento da obrigação principal de recolher aos cofres públicos as contribuições tributárias parafiscais.

Impacto para o Empregado: O prazo de pagamento das verbas rescisórias no caso de aviso prévio indenizado deixa de ser 10 dias da data da notificação e passa a ser 10 dias do término do contrato, ou seja, de forma prejudicial ao empregado que terá que aguardar o fim de seu contrato de trabalho para recebê-las. A Consultoria, por ser preventiva, recomenda que no caso de aviso prévio indenizado, o término do contrato seja considerado o último dia trabalhado, ou seja, o dia em que a empresa fez a comunicação do aviso prévio ao empregado.

Justiça Do Trabalho

O desafogamento da justiça do trabalho também é um dos objetivos da Reforma Trabalhista. A abertura para a liberdade de negociação entre empregador e empregado durante a vigência do contrato de trabalho tem como meta a redução de reclamatórias trabalhistas, seja para a recomposição de danos materiais (artigo 11 da CLT) ou morais (Súmula n° 392 do TST).

Uma questão que sempre se fez presente nas relações trabalhistas é o prazo em que ainda responde o sócio retirante pelos direitos dos empregados, após a sua saída da empresa.

A combinação dos artigos 10 e 448 da CLT esclarece que qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.

O artigo 11 da CLT, em conjunto com o artigo 7°, inciso XXIX, da Constituição Federal, reconhece o direito de ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho.

I – a empresa devedora;

II – os sócios atuais; e

III – os sócios retirantes.

Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.

Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos artigos 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.

Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência.

Impacto para o empregador: com o advento da reforma trabalhista, o sócio que se desligou da empresa somente responde pelos direitos dos trabalhadores se os demais membros da sociedade estiverem ausentes, pelo prazo de até dois anos após a saída.

Impacto para o empregado: o prazo exíguo de dois anos para o acesso a todos os sócios (principalmente os retirantes) dificulta aos empregados o recebimento de seus direitos trabalhistas.